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  • 2007.10.31 Wednesday
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経営さぷりめんと07年11月号

に描いた戦略と戦略的姿勢とは違う
“業務レベル”を改善する戦略視点の入り口


【“戦略”と言われてもピンと来ない?】
 “戦略”という言葉は、しばしば誤解されるようです。それは、その言葉が“上手な戦い方”そのものを意味するように思われるからでしょう。
 しかし戦略は“戦いの道筋を作る”ことであり、ビジネスで言えば問題を発見してそれを解決する“取り組み”そのものを表すのです。

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経営さぷりめんと07年10月号

企業の社会的存在意義を考えると…
人材の採用や教育の視点が変わる?!


【中堅中小企業の社会的存在意義?】
 中堅中小企業の“社会的な存在意義”は何でしょうか。昭和の時代なら『それは大企業の下請けや、大企業がしない仕事に取り組むことだ』と、一般化できたかも知れません。
 しかし、世の中が多様で複雑化する中で、そんな一般的な答では括れない状況が目立ち始めているのです。
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経営さぷりめんと07年09月号

□“従業員満足”という言葉が示す現代的問題〜その裏側にあるものは…?

【“従業員満足”って…?】
 最近“顧客満足”と並び“従業員満足”という言葉を目にする機会が増えました。それは、従業員が満足できる組織や業務の形態を作らなければ、従業員が顧客を満足させる仕事をするはずがない、という問題意識の表れかも知れません。
 例えば自分の処遇に満足していないタクシーの運転手は、乗車客に愛想が悪かったり愚痴をこぼしたりして、顧客満足を害するものです。
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経営さぷりめんと07年08月号

□個々人が果たすべき“ノルマ”は重要だが

【“ノルマ”最重視の傾向?】
 強いサッカーチームのように、個人技にも優れ、各ポジションの責務も果たすような人材が育てば、組織の問題は消えてなくなるでしょう。
 そのため、最近では各人材に“個別のノルマ”を課して鍛え上げようとする企業が増えたように思います。  しかし、そこには問題も残ります。

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経営さぷりめんと07年7月号

□人材が言うことを聞かないと感じたら “たちまち” “いまち” “ねまち”発想で対処!

【従業員が指示通りに動かない…?】
 従業員が指示や期待通りに動いてくれない、あるいは予想外の失敗をするというのは、組織経営には宿命的な悩みかも知れません。
 しかし対処法を“たちまち=立って待つ=緊急課題”“いまち=座って待つ=中期課題”“ねまち=寝て待つ=長期課題”に分けると、その宿命度を緩和できるかも知れないのです。
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経営さぷりめんと07年6月号

見る効率を“重視し過ぎた”弊害が
今、経営の足を引っ張っているって…?


サービス業の“接客の質”が落ちた?】
 ここ10年、全般的傾向としてサービス業の“接客の質”が落ちたと指摘する人がいます。自社商品の知識などの基本見識に欠けるばかりではなく、顧客の要望を理解したり顧客の事情を察したりできる人が減ったというのです。
 事実そうかも知れません。私たちは“余裕”をなくすと“他者の事情”を感じ取る感覚が鈍り、自分の効率で精一杯になってしまうからです。
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社内個人面談を実りあるものにするキーは何か

話題を絞った“提案”とその“フォロー”が大切!

【従業員個人面談?】
 前号では“叱り方”をテーマにしましたが、特別な時に叱るのではなく、いちいち叱らなくても済むように、平素の指導をより的確にするという考え方から、このところ“従業員個人面談”を行う企業や組織が増えたようです。
 一方的な指示では徹底し切れない内容を、人材個別の事情や能力に配慮しながら伝えることができるという意味で、面談には効果があります。
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3つのポイントを踏まえた人材指導とは何か

楽しい褒めるか、叱るか怒り、の二者択一ではなく
3つのポイントを踏まえた人材指導が基本

【褒めて伸ばすか叱って育てるか…?】・人材は褒めて伸ばすか叱って育てるか…、そんな指導法がテーマになることがあります。しかし問題は褒めるか叱るかにあるのではなく、対象となる人材にどう“ああ、今のままではいけない”と痛感してもらうかにあるようです。
 それなのに安易に褒めてしまい、現状維持を決め込まれても困りますし、叱り間違えて自己革新を諦められても、また困るのです。
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経営さぷりめんと07年3月号

□変化に強いのには理由がある? 変化の時代に不可欠な《理解》重視の経営姿勢

【ルール重視の経営が増える】
・労働関連法が次々に変わるのを受けて、合法的で経営上も有効な“ルール重視型マネジメント”を導入する企業が増えました。ルールを重視していると、思わぬ社内トラブルを回避できたり、国から助成金を受けられたりするケースがあるばかりではなく、組織の自主性や活力が生まれやすいからです。
 しかし、困ったケースも出てきます。
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経営さぷりめんと07年2月号

Q 次々に出る“人材関連”法規制 規制をチャンスに変える“発想”視点は…?

【続々施行される人材関連法律】
2006年の改正高年齢者雇用安定法(定年延長)に続き、2007年4月には改正男女雇用機会均等法が施行されます。法律施行後は性別を限定した業務配分や女性の妊娠や出産を理由にした解雇などが、法的にも認められなくなるのです。
そんなことは本来“法律”で規制すべきことではないと言いたくても、社会全体の少子化や高齢化の中で、それらの法規制は“時代の流れ”とも言うべきものかも知れません。
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