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  • 2007.10.31 Wednesday
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自立・自律型社員を育成するとは何か

Q 経営者が、自立・律型社員の育成するためにどーしたらよいか
A ゆったりと考える時間と空間を経営者が整えることである。
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持続する力、ねばり強さと何か

○日経2/21の夕刊にこんな記事がでた。みなさんもお読みになったことだろう・・・
・「社会人の力」大学で・・・ 経産省が授業支援構想(ニート増加歯止めを狙う)
Q これでよいのか・・・
ア 企業の新卒採用は増加傾向にあるが、会社生活に対応できず、就職後すぐやめてしまう若者が多い
イ 一年以内に退社する割合は、15%に達している。三年後には30%と言う数字も出ている。
ウ マナーを知らない、課題解決力に乏しい
Q では、どうするのか・・・
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ちよっと固い賃金の話し・・・その

□賃金体系の実務とは何か…
○以上6つの要素をどう組み合わせ、どこを重視(ウェート)するのかが、賃金実務である。
・組み合わせの前提として、不安定な要素と安定的な要素を区分する。
・不安定な要素とは「つらさ」がある。職場環境の改善、配置転換などによって容易に、かつ明確に変化するので区分する。つらさ手当ては、早朝深夜手当、高熱・悪臭手当、危険、僻地手当、別居手当などがある。
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経営さぷりめんと07年3月号

□変化に強いのには理由がある? 変化の時代に不可欠な《理解》重視の経営姿勢

【ルール重視の経営が増える】
・労働関連法が次々に変わるのを受けて、合法的で経営上も有効な“ルール重視型マネジメント”を導入する企業が増えました。ルールを重視していると、思わぬ社内トラブルを回避できたり、国から助成金を受けられたりするケースがあるばかりではなく、組織の自主性や活力が生まれやすいからです。
 しかし、困ったケースも出てきます。
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ちよっと固い賃金の話し・・・その

鉛筆2では、個別賃金管理の『公平さ』の条件を満たす、二つの原則とは何か?
]働対価の原則、∪験菠歉磴慮饗…すなわち、賃金は労働に見合うと同時に、だれでも一定の生活が保障されることが条件となる。

]働対価の原則とは、労働と労働力の価値からなる。
・労働の価値とは、今現にその労働者が従事しているし仕事の価値そのものを指す。また
・労働力の価値とは、その労働者が身につけている技能の社会的価値を指す。

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風強し中に揺れる梅

20070224_47764.jpg
曹洞宗妙元寺@名古屋の境内に、咲く梅花!かわいい

ちょっと固い賃金の話し・・・賃金管理とは何か

Q お金賃金管理とは何か※<森五郎氏の文献、賃金実務の考え方「日本生産性本部」>を参照

A 「企業で支払うべき賃金の額や制度のもつ諸機能を、人事・労務管理の主要な一環として、賃金に関する諸集団の利害との調整を考慮しつつ、人事・労務管理の目的達成に役立つように管理する一連の統一的施策である」

□さらに、賃金管理には総額賃金管理と個別賃金管理があるひらめき
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創造が生まれる場とは何か、創造とは何か

創造へのキーワードは、三つどんっ
1 枠組み 
2 内発
3 表現

・様々な面において、枠組みがある。枠組みとは、限界、制限、制約、困難などできないことは当然にあり、またそれらがあることによりできることもある。
・内発とは、心と身体の中から湧き上がるもの、インスピレーション。他から押し付けらるものではない、フリーな状態で、人との関わりから、動機づけられるもの。
・この内発が枠組みに流入し、突破したとき創造が生まれる。
内発という水は、川の堰という枠組み・制約を流入するとき、突破し、創造・ヒラメキ、気づきがある。
・そのためには、表現の場が必要である。伝える技術(例えば、アサーション、グラフィクファシリテーション)が必要である。表現できて始めて創造が生まれる
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